ceo角色分析 ceo的角色定位

文/Diane Brady、Jena McGregor

在过去，CEO的使命是相当直接的：制定公司的愿景和战略，确保合适的人担任合适的岗位，对员工、客户、供应商和身边其他人的需求保持敏感，同时把股东放在首位。最重要的是，让企业尽快实现尽可能大的发展。

但随着世界不断变化，对CEO的工作要求，以及在这个职位上取得成功所需的技能也发生了变化。在疫情、地缘政治、气候变化等因素的影响之下，这一角色的演变方式是几年前很少有人能想象到的。许多CEO职位的角逐者对自己追求的工作将如何变化缺乏清晰的把握，而一些现有的企业掌舵人也只能提供有限的指导。

许多CEO越来越意识到，改变必须从内部开始。猎头公司亿康先达（Egon Zehnder）全球CEO业务联席负责人Dick Patton在去年的一项调查中发现，参与调查的全球972位CEO都有一种深刻的反思情绪。近80%的受访CEO表示，他们需要对自己和公司进行转型，提高适应性和自我意识。

推动这种新思维的部分原因是人们已经认识到，信任和透明已经成为商业成功的关键。高管培训师、迈尔斯集团（Miles Group）创始人Stephen Miles认为，CEO已经从经营公司的领导者，变成了必须同时宣传公司使命、影响和作为首选雇主资格的人。简而言之，他们必须捍卫公司的经营许可。Stephen Miles说，这需要“更多的影响力建设、团队建设和与人相关的技能”，更不用说在微弱信号下发起改变的勇气，以及公开自己在与人沟通方面的挣扎。

另外，人们对CEO参与政治热点话题的呼声越来越高，而情商也变得越来越重要。“你必须预见到某个候选人是否具备这种本能和毅力。”光辉国际（Korn Ferry）副主席、负责全球CEO继任业务的Jane Stevenson说。“人们对CEO表明政治立场报以巨大的期望，并且后者要知道什么时候该表明立场，什么时候该保持沉默。CEO是个什么样的人，这个问题变得越来越重要了。”

我们需要更大胆的董事会

董事会已经开始——虽然进展缓慢——从更广泛的角度来思考在这种环境下成为一名成功CEO所需要的技能和形象。经营和运营企业的经验仍然必不可少，但过去有过的经历和职位也会被纳入考虑。多元化的候选人将会更受欢迎，对敏捷性、适应力和政治判断力等特质的需求也会更多。

高管猎头公司ON Partners的执行合伙人Tim Conti表示：“董事会正在进一步打破传统观念。一些优秀的董事会认识到，CEO只是管理团队中的一员，如果辅助得当，他/她们可以是一些拥有很多新背景的人。”

但这并不意味着董事们会急于冒险。为了度过疫情危机，董事会更重视稳定性和熟悉度，所以CEO的更替率有所下降。分析公司Crist Kolder发布的《美国领先企业的人员波动率报告》（Crist Kolder Volatility Report of America’s Leading Companies）显示，虽然许多公司的CEO职位空缺有所增加，但大部分空缺都是通过内部提拔填补的。截至7月，只有18.9%的新任CEO是外部候选人，而2019年这一比例为30.7%。这可能意味着公司拥有更健全的继任和领导力发展计划，但也可能意味着董事会在公司最需要想象力的时候缺乏想象力。

史宾沙管理顾问公司（Spencer Stuart）负责CEO业务的Jim Citrin认为，许多董事会在需要勇气做出大胆选择的时候过于保守。“一些表现最好的CEO并不是最显而易见的选择。许多董事会趋向于把成功定义为内部提拔，把失败定义为必须从外部寻找。在这个充满变数和利害攸关的时刻，我们所有人都需要有创造力和勇气。”

虽然通往CEO职位的通常路径是总裁或COO这两个职位，但它们并不总是最好的路径。史宾沙管理顾问公司最近的一份报告发现，在过去20年里，标普500指数成分公司中有85%的CEO来自四个“最后一英里”职位：COO、部门级别的CEO、CFO，以及“跨越式”领导者，他们担任的职位离最高领导职位还有一到两级。最成功的CEO是那些从几级以下提拔上来的；最不成功的则是那些从财务总监职位提拔上来的。虽然后者知道如何盈利，但研究发现，他们在推动营收增长方面的能力并没有那么强。

这并不是要贬低财务领导职能的价值，而是要用其他职责和高管职位作为它的补充。咨询公司海德思哲（Heidrick & Struggles）负责全球CEO和董事会业务的联席管理合伙人Bonnie Gwin表示，市场需要“具有战略性眼光，并能与CEO一起扮演真正的战略思维伙伴角色的CFO。”

此外，董事会对其他高管角色的经验也越来越重视。对于面向消费者的公司来说，担任CMO或首席客户官的经历对CEO来说必不可少。Modern Executive Solutions的CEO Mark Oppenheimer表示，首席产品官作为通往CEO垫脚石的地位也在不断提高，因为它通常“将销售、产品、战略和运营职责结合在一起”。猎头公司Christian & Timbers的负责人Jeff Christian对此也表示赞同，并补充说“产品人员正在成为下一代CEO。”

也许，表明一个高管可能会被选中担任CEO的最常见简历内容还是在某个高知名度的公共董事会任职的经验。旧金山猎头公司Rich Talent Group的创始人兼CEO Jana Rich说：“对于一些会接到CEO任命电话的人来说，进入大型董事会是一个非常有趣的必然推论。你会以一种不同的方式建立人际网络。在董事会里，你会接触到很多人。”

在人选多样性方面的卓越但有限的进展

无论候选人背景如何，一个令人鼓舞的迹象是，新上任的CEO更有可能是女性或有色人种。截至7月31日，在Crist Kolder调查的682位CEO中，女性占7.3%，高于去年的6.9%和2010年的1.9%。海德思哲对24个国家的1,095位CEO进行的更广泛调查也显示，去年上半年，女性在新上任CEO中的比例为13%，较6个月前增加了约一倍。种族多样性方面的进步速度较慢，但仍有不少印度裔领导人被升任为CEO，最近的例子就包括星巴克和联邦快递等公司。

在CEO所需的技能方面，一些衡量潜力的指标不会变。在研究了数千份CEO评估数据后，领导力咨询公司ghSMART的合伙人Elena Botelho将成功的核心行为提炼为“DARE”——果断（Decisive）、适应能力强（Adaptable）、可靠（Reliable）和有影响力的参与（Engaging for Impact）。虽然这个框架不变，但Elena Botelho说，在疫情期间，“适应能力变得非常重要”，这与发现变化的能力无关，而与立即应对变化的能力有关。

韧性也是至关重要的。据Equilar/美联社的一项研究显示，尽管去年标普500指数成分公司CEO的薪酬中值达到了创纪录的1,450万美元，但对于企业的现任CEO来说，过去两年的疲劳感是真实存在的。不断重复的各种危机和令人眼花缭乱的技术变革正在改变CEO的领导方式、他们准备传棒的速度，以及他们的野心。

与前辈相比，准备好担任CEO的新一代领导人可以说经历了更多的繁荣、萧条和颠覆行业的创新，但许多人仍然感到措手不及。一些招聘人员表示，面对额外的压力和审查，许多求职者也越来越不想要这份工作。他们可以通过其他高管职位赚到数百万美元，而无需面对持续的审查和压力。

不过，只要有雄心的人存在，这些人就会去竞争领导职位。成功的机会将越来越多地流向那些有抱负的人。正如高管教练、前麦肯锡首席学习官Matthew Smith所言：“那些在机遇面前迅速适应和调整的领导者，将比那些过度依赖于让他们登上高位的技能和习惯的领导者表现得更好。”